Derecho de las madres trabajadoras

Es importante que las madres trabajadoras conozcan sus derechos, porque ello es un tema primordial para poder defender la lactancia y evitar muchísimos fracasos en la misma. Es evidente que la reincorporación prematura a la vida laboral activa es uno de los grandes problemas, en la práctica, para el mantenimiento de la lactancia siguiendo las recomendaciones de la OMS y la UNICEF.
En esta página trataremos los permisos por maternidad, para atender a hijos prematuros, el derecho a la reducción de jornada, la excedencia voluntaria por cuidado de hijo, maternidad y desempleo, la prestación por riesgo para la lactancia, las opciones que tenemos para compatibilizar amamantar y trabajar …
Derechos todos ellos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores, la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (BOE de 6 de noviembre de 1999) y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Permiso de maternidad
La baja maternal en España es de 16 semanas, 18 semanas por parto gemelar o 20 en caso de trillizos. En caso de hijos discapacitados se tiene derecho a dos semanas adicionales. Si has estado de baja durante el embarazo por motivos médicos, sigues teniendo 16 semanas después del parto. La ley permite que hasta 10 semanas de permiso las emplee el padre en vez de la madre, si bien es obligatorio que la madre disfrute como mínimo de las 6 semanas siguientes al parto. También se puede disfrutar de este derecho a tiempo parcial, incorporándose al trabajo durante las horas que el trabajador decida Se permite también acumular el mes de vacaciones a la baja por maternidad, incluso aunque éstas correspondan al año natural anterior. En caso de fallecimiento de la madre o del hijo el período de suspensión no se verá reducido.
En los casos de partos prematuros y en aquellos otros en los que el neonato precise hospitalización a continuación del parto por un período superior a siete días, el período de baja se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
Debemos recordar también que, durante el embarazo, la trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Subsidio no contributivo por maternidad
Si la madre no ha cotizado lo suficiente para tener derecho a la prestación por maternidad, es decir, un mínimo de 180 días durante los siete años inmediatamente anteriores al parto, existe un subsidio no contributivo por maternidad de 42 días naturales igual al 100% del IPREM.
Reducción de jornada
Por cuidado directo de un hijo/a menor de ocho años se tiene derecho a una reducción de la jornada de trabajo, entre un tercio y un octavo de la jornada laboral, con la consiguiente reducción proporcional del salario. La madre tiene derecho a decidir cómo organiza la jornada: trabajar 2 ó 3 horas menos diarias o faltar un día de la semana.
Puedes descargarte un modelo de solicitud de reducción de jornada.
Excedencia sin sueldo
Se tiene derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a. Durante el primer año se tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo y éstos se considerarán como cotizados a la Seguridad Social a efectos de prestaciones. No es necesario fijar con antelación la duración del permiso. Simplemente, se debe avisar con 2 semanas de antelación cuando se desee volver a trabajar.
Puedes descargarte un modelo de solicitud de excedencia.
Maternidad y desempleo
Si la madre es despedida o está percibiendo la prestación por desempleo, no se descontará del tiempo de desempleo al que tenga derecho el período de cuatro meses de la baja por maternidad, como ocurría anteriormente.
La hora de lactancia
Durante los primeros nueve meses, las madres pueden disfrutar de una hora de pausa para la lactancia sin reducción de salario. En el caso de bebés prematuros, los nueve meses se cuentan a partir de la semana 40ª de gestación -uterina + extrauterina-.
La concreción del horario de la pausa para la lactancia corresponde a la trabajadora, con lo cual la empresa no puede imponer en ningún caso el mismo. Por tanto, existen dos opciones:
Ausentarse una hora durante la jornada laboral, que puede fragmentarse en dos períodos de media hora, o bien
Reducir la jornada laboral en media hora, entrando media hora más tarde o saliendo media hora más temprano.
Este permiso puede ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre, en caso de que ambos trabajen, sin pérdida de salario: es decir, debe retribuirse en la cuantía que corresponda al valor hora de la jornada que se está realizando. Ahora bien, según la normativa vigente, es la madre la que podrá ceder al padre una parte o la totalidad del permiso remunerado por lactancia, y quien, por su voluntad, puede sustituir la hora de ausencia al trabajo por la reducción de la jornada en media hora.
Tampoco se distingue entre lactancia natural o artificial, adopción o guarda legal o de hecho. Es importante también tener en cuenta:
Si se realiza reducción de jornada, se tiene derecho a la hora de lactancia íntegra, al igual que si se trabaja a jornada completa, no en proporción a la jornada trabajada.
Si se trabaja a turnos, como en guardias de 24 horas, se tiene derecho a una hora por cada período de ocho horas, es decir, a tres horas por guardia.
Ahora bien, si la madre trabaja a turnos o realiza trabajo nocturno, puede solicitar un cambio de puesto de trabajo compatible con la lactancia, y en caso de que dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia, con derecho a un subsidio del 100% de la base reguladora, en las mismas condiciones que para la prestación económica por riesgo durante el embarazo.
En muchos casos la hora de lactancia se utiliza para amamantar al bebé directamente. Sin embargo, si a causa de las distancias entre el lugar de trabajo y el bebé esto no es factible, este tiempo puede utilizarse para extraerse la leche. Así se obtiene leche para las tomas del bebé del día siguiente y la madre mantiene su producción de leche.
De acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las horas de lactancia pueden compactarse en jornadas completas después de la baja maternal, mediante acuerdo con el empresario y, de esta forma, reincorporarse más tarde al trabajo. Algunos Convenios Colectivos, en determinados sectores, prevén también la acumulación.
Es decir, si se tiene derecho a una hora al día desde la fecha prevista de reincorporación -por ejemplo, si acumulamos el mes de vacaciones a los cuatro meses de permiso por maternidad, sería desde los cinco meses del bebé- debemos ir sumando las horas cada día laborable hasta la fecha en que el bebé cumpla nueve meses, que es cuando finaliza, en la actualidad, este derecho.
En la práctica, y según los días de trabajo, suelen ser de dos a cuatro semanas más, con lo que ello supone dejar al bebé alrededor de los seis meses, fecha, por otra parte, hasta la que es recomendable el mantenimiento de la lactancia materna exclusiva.
Ejemplo práctico. Una buena forma de conseguir la acumulación -cuando no esté regulada por Convenio Colectivo-, es con el argumento de ser más favorable para las necesidades organizativas de la empresa.
En determinados sectores, como trabajos de cara al público, oficinas, comercios, etc. puede suponer un problema para la empresa el hecho de que la trabajadora se ausente una hora completa a media mañana, por ejemplo, justo cuando hay más trabajo.
Por último, debemos recordar que en caso de gemelos se tiene derecho a una hora por hijo/a, es decir, a dos horas. En cuanto a la acumulación, en los supuestos de partos múltiples se deben acumular las horas multiplicando por dos, o por tres en caso de trillizos, siguiendo el cómputo que especificado en el párrafo anterior.
Puedes descargarte un modelo de solicitud de acumulación de las horas de lactancia.
Subsidio por riesgo para la lactancia
En los supuestos en los que continuar en el puesto de trabajo sea incompatible o no sea recomendable para la lactancia, como por ejemplo en los casos de trabajos de manipulación de sustancias tóxicas, peligrosas, ruido excesivo ... el empresario deberá solicitar una evaluación de riesgos, y si los resultados de dicha evaluación revelasen una posible repercusión sobre la lactancia de las trabajadoras, se adoptarán las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. En tales supuestos, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia, con derecho a un subsidio del 100% de la base reguladora, en las mismas condiciones que para la prestación económica por riesgo durante el embarazo.
Esta situación de riesgo para la lactancia la debe dictaminar un médico especialista en vigilancia de la salud - el de la Mutua de la empresa -, o bien la trabajadora puede ir al CAP y con un informe presentarlo a la Mutua de su empresa.
Por tanto, se tiene derecho a pedir, como mínimo, el cambio de puesto para no trabajar de noche. La empresa está obligada a aceptarlo, porque es de Ley, aunque le suponga un problema: se considera prioritario el derecho del bebé a ser amamantado sin problemas.
Otra cosa es que la empresa alegue que no dispone de ningún otro puesto durante el día, o de ningún otro puesto compatible con la lactancia (por ejemplo, en oficinas): entonces la trabajadora podría solicitar el subsidio por riesgo para la lactancia, cobrando el 100% de su base reguladora hasta que el bebé cumpla nueve meses.
Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las empresas además están obligadas a realizar una relación de los puestos de trabajo que no son recomendables cuando se está embarazada o lactando.
Por tanto, todo depende en todo caso de las características del puesto de trabajo, de si el médico puede certificar que éste es incompatible con la lactancia, y en todo caso de si la empresa no puede recolocar a la mamá en otro puesto.
Otras opciones
Por último, pasamos a comentar otras opciones que puedes tener:
Horario flexible o partido: Si la madre no se ausenta más de 4 ó 5 horas, quizás el niño/a/a sólo pedirá comer una vez; algunos bebés rechazan tomar nada (incluso la leche materna) durante la ausencia de la madre y luego pasan la tarde y/o la noche mamando con frecuencia.
Llevar al niño/a al trabajo: En algunos empleos es posible que el bebé permanezca junto a su madre para que ésta pueda amamantarlo siempre que lo necesite o bien que alguien se lo lleve con la frecuencia necesaria. La opción de buscar una canguro cerca del trabajo permitiría hacerlo más práctico.
Sea cual sea la decisión que tomes, seguro que será la mejor. De cualquier forma, siempre podrás cambiar de opción y amoldarte a las circunstancias conforme vayan cambiando. Recuerda que nadie puede decidir por ti porque nadie conoce mejor tu situación. Asiste a un grupo de apoyo a la lactancia y pregunta a otras madres cómo les fue y qué cambiarían ahora. Esto puede ayudarte.